Это рубрика «Путь руководителя»: мы разбираем вопросы читателей, связанные с переходом от роли специалиста к роли менеджера. Стоит ли оно того? Что нужно уметь? Какие жертвы нужно принести?
Сегодня у нас важный и сложный вопрос:
Я руковожу командой в небольшой частной компании. Всех сотрудников привел в компанию сам, обучил, внедрил в коллектив. С каждым – добрые партнёрские отношения и доверие. Но пришла буря, бизнес шатает, собственник настаивает на сокращениях. Несколько человек из моей команды попали в список. Помоги ответить на вопросы:
1. Как провести с сотрудниками беседу у сокращении так, чтобы оказать максимум поддержки и стабилизировать.
2. Как НЕ чувствовать себя виноватым в том, что эти люди теряют работу.
3. Как стабилизировать тех, кто останется, и минимизировать риск их ухода из команды.
Сначала будет короткий ответ от «Кинжала», а потом подробный разбор вопросов от нашего эксперта из карьерного центра Практикума.
Это одна из самых тяжелых ситуаций для руководителя — увольнять людей, которых сам привел и вырастил. Чувство вины здесь естественно: вы как будто обещали им будущее, а теперь его отнимаете. В разы тяжелее, когда приходится увольнять людей, с которыми сложились дружеские отношения.
Но вот главная мысль: вы не отвечаете за это. Смотрите:
Не ваша зона ответственности: решение об увольнении. Это бизнес-реальность, продиктованная собственником и ситуацией на рынке.
Ваша зона ответственности: как пройдет этот процесс для людей.
Именно здесь вы можете проявить заботу: предупредить заранее, быть честным о причинах, дать сильные рекомендации, открыть свои контакты, помочь с поиском. Сделать так, чтобы люди ушли с пониманием ситуации и уважением к вам. Вы не можете изменить решение. Но можете изменить то, как люди его переживут.
А теперь подробный ответ от Анастасии Кузьминковой. Она наставница Яндекс Практикума на факультете менеджмента. А ещё Анастасия ведёт канал про софт-скилы и управление командой.
Такая ситуация, к сожалению, периодически происходит в компаниях. Важно понять: вы здесь проводник новости, а не её источник — как врач, сообщающий диагноз. Ваша задача — сделать процесс наименее болезненным. Разберём каждый вопрос отдельно.
1. Как провести беседу о сокращении
Если сокращаете нескольких человек — говорите один на один с каждым. Не стоит объявлять это на общей встрече, это создаст лишнее напряжение и противостояние в команде. Если же волна затронет большую часть команды и будет несколько этапов — лучше сначала провести индивидуальные беседы, а потом огласить ситуацию всем остальным.
В разговоре придерживайтесь этих принципов:
Честность и контекст. Начните с честного объяснения того, что происходит в компании. Опишите причины сокращений — это критически важно, чтобы человек не взял вину на себя и понял: решение не связано лично с ним, это производная бизнес-ситуации.
Эмпатия. Признайте, что это тяжелая новость. Дайте возможность выговориться, задать вопросы. Не торопите.
Конкретная помощь. Предложите всё, что можете:
— Информацию о компенсациях и выходном пособии
— Время на поиск работы (если есть возможность отсрочить увольнение)
— Помощь с резюме и рекомендательными письмами
— Варианты перевода в другой отдел (если есть)
— Свои контакты и готовность быть дать рекомендацию
Всё это поможет человеку не чувствовать себя брошенным, он поймёт, что вы на его
стороне.
2. Как не чувствовать себя виноватым
Проведите внутреннюю работу: осмыслите всю ситуацию целиком. Это часть бизнес-процессов, на которые вы не влияете. Мы не знаем, как повернётся ситуация — иногда человек находит даже более интересное место после такого.
Сфокусируйтесь на том, что вы уже сделали для команды: обучили людей, создали доверительные отношения, дали опыт. Это багаж, который поможет им на новой работе. И помните — мало кто работает в одной компании всю жизнь, смена мест это нормально.
Если вам тяжело — поговорите с коллегами, вашим руководителем, HR или психологом. Обсуждение ситуации поможет прояснить чувства и снизить груз ответственности.
3. Как стабилизировать оставшихся сотрудников
Оставшимся людям нужна ясность. Объясните их роли и обязанности после сокращений, дайте понять, насколько они важны для компании именно сейчас. Покажите чёткое видение будущего — к чему идёт компания, какие у неё планы. Дайте им понять, что они — те, кто удержит корабль на плаву.
Люди могут чувствовать утрату — они расстались с коллегами, с которыми дружили. Поддержите их: организуйте регулярные встречи с командой, неформальные прогулки или совместные обеды, чтобы они не чувствовали себя одиноко и могли сблизиться друг с другом.
Если можете — дайте интересные задачи или обозначьте возможности для роста после кризиса. Вовлекайте команду в обсуждение будущих планов компании — снова и снова показывайте стабильность и надёжность того корабля, на котором вы вместе плывёте. Это сохранит их мотивацию и лояльность.
Анастасия Кузьминкова
Задачка:
Задачка:
