«Руководитель обычно поддерживает команду и готов помочь, но иногда медленно реагирует на новые идеи и новинки, что тормозит процессы».
Опрос действительно анонимный. Но через неделю после ревью Настя замечает изменения: руководитель стал холоднее общаться, ответы в мессенджере стали более сухими и односложными и как будто увеличилась дистанция. В общем, атмосфера стала какой-то напряжённой и работать стало не очень комфортно.
Кажется, руководитель догадался, что ту оценку написала именно Настя.
Что теперь делать?
Настя решает: «Может, у него просто период такой или настроение плохое». Она продолжает работать как раньше, не меняя поведения.
И тут есть как минимум два варианта развития событий.
Иногда действительно бывает так, что на человека действуют внешние факторы. Может, проблемы в жизни и человеку не до тёплого общения на работе. В таком случае стратегия «ничего не делать» верная, рано или поздно всё вернётся в норму.
Но если руководитель затаил обиду из-за ревью, то молчание может усугубить ситуацию. А атмосфера как в морозильной камере не помогает инициативе и хорошей работе.
Если вы выбрали этот вариант, вы осторожный игрок, который надеется на время. Иногда ожидание спасает ситуацию, но это ставка на удачу.
Настя решает: «Хватит гадать, лучше спросить напрямую».
Она заходит к руководителю и говорит:
— Слушайте, я заметила, что наше общение стало каким-то сухим. Всё ли в порядке с моими задачами? Может, есть вопросы к моей работе?
Руководитель поднимает глаза и отвечает:
— Всё нормально.
Тон вежливый, но холодный.
И тут есть нюанс: даже если он прекрасно понял, что именно Настя написала тот комментарий, признаться в этом — значит «спалить» анонимность опроса. Получается тупик: он не может честно обсудить фидбэк без того, чтобы подорвать доверие к процессу.
Поэтому разговор вязнет в формальных «всё ок», а Настя ощущает, что диалога на самом деле нет.
НО
Если причина не в ревью, а в другом — например, настроении руководителя, — то такой диалог поможет разобраться с напряжением.
Если вы выбрали этот вариант — респект. Прямой разговор всегда ценнее догадок. Даже если разговор пройдёт не очень удачно, он станет отправной точкой для дальнейших действий. Ваш кинжальчик — 🗡️
Настя понимает, что проблема не только в её ситуации. На очередном командном митинге она поднимает руку:
— У меня есть предложение по улучшению процесса обратной связи. Может, стоит пересмотреть формат ревью руководителя? Например, проводить групповые ретроспективы? Мне кажется, это поможет сделать процесс более объективным и конструктивным.
Руководитель сначала напрягается, но не может отмахнуться от предложения, поднятого публично. Коллеги поддерживают идею. В итоге команда переходит на новый формат: ретроспективы в формате «что хорошо, что можно улучшить, что попробовать» с участием всех, включая руководителя.
Через несколько таких сессий атмосфера в команде заметно улучшается. Руководитель, получая фидбэк в конструктивном формате, начинает более открыто реагировать на предложения. Настя не только восстанавливает нормальные рабочие отношения, но и становится неформальным лидером по процессам в команде.
Если вы выбрали этот вариант, вы думаете системно и превращаете проблемы в возможности. Вам кинжальчик за дальновидность — 🗡️
