Осень традиционно считается активным сезоном найма, поэтому мы решили разобраться в актуальных трендах рынка труда. Поговорили с Викторией Игнатенко, карьерным консультантом в Практикуме, которая работает с сотнями кандидатов и видит рынок изнутри.
Виктория проанализировала текущую ситуацию и поделилась наблюдениями о том, что сейчас происходит с вакансиями, требованиями к кандидатам и процессом поиска работы.
- Что сейчас происходит на рынке труда?
- Какие есть тренды?
- Как AI меняет рынок труда?
- Стоит ли бояться сокращений?
- А что с удалёнкой?
- Накрутка опыта — насколько это серьёзно?
- Как изменились собеседования?
- Каких навыков не хватает кандидатам?
- Что изменилось для джунов?
- К чему готовиться тем, кто собирается искать работу?
Что сейчас происходит на рынке труда?
Рынок труда за последние годы стал гораздо жёстче и непредсказуемее. Компании начали экономить, считать деньги, пересматривать роли и сокращать издержки.
Можно это увидеть на примере мидлов и сеньоров. Если раньше рекрутеры сами охотились за такими специалистами, сейчас стратегия «резюме даже выкладывать не надо, сами приходят» уже не работает. Мидлы и сеньоры столкнулись с тем, что им тоже нужно себя продавать. До редких специалистов это волна, возможно, ещё не докатилась.
Какие есть тренды?
Самый заметный тренд — это проникновение AI. Его активно используют и компании, и кандидаты.
Рекрутеры применяют их, чтобы фильтровать отклики, а соискатели — используют автоотклики, чтобы массово откликаться. Из-за этого появляются тысячи нерелевантных резюме и рынок ломается.
Из этого вытекает второй тренд: значительная часть вакансий (примерно до 85%) теперь закрывается не через HH, а через нетворкинг и рекомендации. Это связано и с ценой размещения, и с тем, что через HH слишком много некачественных откликов.
Бесплатный курс «Нетворкинг для профессионального развития»
Другой тренд — кризис доверия. Компании не верят кандидатам: часто встречаются накрутки опыта или случаи, когда человек вовсе не тот, за кого себя выдаёт. Кандидаты, в свою очередь, не доверяют компаниям: жалуются на низкие зарплаты, странные требования («не старше 30 лет», «не брать людей после определённых компаний») и на то, что рекрутеры фильтруют их по формальным признакам.
Сокращения продолжаются, хотя массовых волн вроде бы и нет. Компании больше не разбрасываются «шальными деньгами» и стараются стабилизироваться.
Наконец, растёт тема «нескольких работ» и «тихих увольнений». Всё больше специалистов берут по две-три позиции параллельно или делают только минимально необходимое, чтобы их не уволили.
Как AI меняет рынок труда?
Очень сильно. Речь идёт не только о том, что AI внедряют в работу, но и о том, что его теперь требуют от кандидатов. Крупные компании уже прямо пишут в требованиях: владение AI-инструментами — мастхэв.
Ещё AI кардинально меняет процесс найма с обеих сторон. Кандидаты используют его для массовых откликов без учёта специфики вакансий. Рекрутеры получают тысячи нерелевантных резюме и в ответ тоже включают AI для сортировки. В итоге хорошее резюме может потеряться, если оно оформлено «не по шаблону».
Тенденции, что AI полностью заменяют отделы с людьми, пока нет. Попытки были, но до успеха пока далеко. Можно выдохнуть.
Уметь использовать AI в работе — это уже не роскошный максимум, а базовый минимум. Если хотите подкачать навыки работы с нейросетями, присмотритесь к курсу «Нейросети для работы». За два месяца освоите всю базу.
Стоит ли бояться сокращений?
Бояться не стоит. Точечные сокращения продолжаются, но о массовых волнах сокращения целых индустрий не слышно.
Каких-то трендов увольнения по профессиям тоже нет — каждая компания решает индивидуально. Где-то убирают целые отделы, где-то убирают «верхушку» — слишком дорогих специалистов, например тимлидов. Иногда задачи распределяют на меньшее количество сотрудников, иногда закрывают направление целиком.
Важно понять: сокращение — это вопрос экономии, а не оценка профессиональных качеств сотрудника. Компания просто решила сократить расходы.
Если вы чувствуете тревогу по этому поводу, прочитайте нашу статью «Как не паниковать, когда всех вокруг сокращают» Всё не так страшно, как кажется.
А что с удалёнкой?
Полностью удалённых позиций становится меньше. Джунов всё чаще зовут в офис: так проще адаптировать новичков и контролировать их работу.
Сеньоров тоже чаще просят появляться в офисе. Компании опасаются, что опытные специалисты могут совмещать несколько работ.
Поэтому всё чаще встречается гибрид. Компании объясняют это тем, что процессы на удалёнке выстраивать сложно, а в офисе проще «поймать человека».
Накрутка опыта — насколько это серьёзно?
Накрутка опыта стала массовым явлением. Раньше это были единичные случаи, и компании не обсуждали их, например, на HR-конференциях. Сейчас об этом говорят в индустрии.
Раньше в основном джуны прибавляли себе опыт, иногда выдавали себя за мидлов. Сейчас это встречается даже среди опытных специалистов.
Для компаний это дорого: на наём тратятся большие суммы, и, если сотрудник окажется «фейком», всё придётся запускать заново. Поэтому работодатели усиливают проверки: обязательно просят рекомендации, устраивают внеплановые ревизии знаний, обсуждают кандидатов между собой.
Как изменились собеседования?
Собеседования стали многоступенчатыми и более строгими. Наиболее частая схема: HR-скрининг, техническое интервью, потом дополнительные проверки на испытательном сроке. Всё чаще запрашивают рекомендации и проверяют проекты, которые человек указывает в резюме.
Бывают и курьёзные ситуации: кандидат пишет, что работал с известным ментором, приносит его в рекомендатели, а на собеседовании выясняется, что этот ментор сидит напротив и слышит это впервые.
Больше внимания уделяют софт-скилам. Спрашивают про конкретные рабочие ситуации: как решали проблемы, как работали в команде. Это нужно, чтобы проверить гибкость, коммуникацию и способность к диалогу. Проверяют не только знания, но и то, впишется ли человек в корпоративную культуру.
Каких навыков не хватает кандидатам?
Главный дефицит — это софт-скилы. Многие до сих пор думают, что «софт» — это про умение понравиться начальнику, но на деле речь о командной работе, коммуникации, самопрезентации, способности обозначать проблемы.
Часто кандидаты не умеют элементарно вести себя на собеседовании: не включают камеру, позволяют себе фамильярность, нарушают нормы коммуникации. Рекрутерам приходится объяснять, что «заходить с ноги» или материться на собеседовании — это не норма.
Ещё один важный навык — гибкость. Если кандидат год откликается одним резюме и не получает отклики, это знак, что-то не так. Но многие упорно не меняют стратегию. А рынок требует готовности пробовать разные подходы: идти в нетворкинг, рассматривать смежные профессии, брать стажировки, пробовать гибрид.
Харды можно подтянуть, AI подскажет код, но гибкость и софты — это то, что требует работы над собой, и здесь у многих большие пробелы.
Что изменилось для джунов?
Для джунов кардинально ничего не поменялось — им всегда было непросто. Но планка требований выросла: то, что раньше считалось продвинутым уровнем, стало базовым минимумом.
Например, от тестировщика ждут не только понимания основ, но и навыков автотестирования, иногда даже нагрузочного тестирования.
Конкуренция высокая, зарплатные ожидания приходится корректировать, но возможности есть — нужно просто готовиться тщательнее.
К чему готовиться тем, кто собирается искать работу?
Готовьтесь к тому, что поиск займёт время — джуны могут искать работу до полугода. HH больше не панацея: до 85% вакансий закрываются через рекомендации и нетворкинг.
Владение AI-инструментами становится обязательным, а софт-скилы — решающими.
Поиск работы — это работа сама по себе: придётся переписывать резюме, делать дополнительные проекты, менять стратегию.
Компании больше не «охотятся» за специалистами. Времена лёгких оферов закончились, но возможности остались. Выигрывают те, кто готов адаптироваться и системно подходить к поиску.
От редакции: если вы сейчас в активном поиске работы или планируете к нему приступить, захватите наш трекер поиска работы. Он помогает систематизировать процесс.
🗡️Тренды меняются, а классика вечна: гибкость, адекватность и софты
