Executive search: как на самом деле ищут тех, кто работу не ищет

Рассказываем, почему executive search напоминает шпионский детектив, чем процесс отличается от хэдхантинга и почему с топовыми специалистами обычный найм не сработает. 

Executive search — что это простыми словами

Если компании нужен новый сотрудник, эйчары выкладывают вакансию, ищут людей по внутренним базам и отрабатывают отклики. А вот если требуется топ-менеджер, то объявление на hh тут не справится. 

Топы не сидят на сайтах с вакансиями и не рассылают резюме. Их придётся искать по закрытым каналам. Здесь и начинается executive search — поиск руководителей или редких спецов под конкретную задачу бизнеса. 

Как правило, это делают аутсорс-агентства. Они не только находят, но ещё и придумывают, как переманить кандидата.

Кого ищут через экзекьютив сёрч

Ищут спецов, которых не найти обычным рекрутингом:

😎 Топ-менеджмент (C-level): генеральный (CEO), финансовый (СFO), операционный (COO) и технический (CTO) директора 

😎 Руководители: вице-президент, глава представительства, руководитель филиала 

😎 Нишевые специалисты с уникальным опытом: например, тимлиды в научный проект 

Почему топ-кандидаты обычно не сидят на hh

Не только потому, что они слишком круты, чтобы размещать свои резюме вместе с обычными смертными. Причин несколько:

• Если СЕО открыто ищет новую работу, это сигнал для всего рынка — в его компании что-то идёт не так
• Топовые спецы не хотят выставлять напоказ личные данные и детали стратегий — а это часто видно из описания опыта 
• Таких сотрудников и так знают, часто даже поимённо 
• К востребованному руководителю предложения идут сами — их директ и личка забиты сообщениями
• Топ-кандидаты — люди занятые, а за размещением на hh последует куча спама и нецелевых звонков от мелких агентств

Когда executive search нужен бизнесу, а когда это уже лишний пафос

Executive search — база, если компании нужно:

• изменить бизнес-модель, выйти на новые рынки или провести тотальный ребрендинг 
• найти специалиста с уникальным опытом, а таких в стране человек 20, и они не ищут работу 
• заполучить лучшего антикризисного управляющего, желательно быстро и тихо, чтобы успокоить инвесторов

Лишний пафос, если

• нужны специалисты без специфических требований: коммерческий директор, руководитель HR-департамента — таких кандидатов много и в открытом доступе
• ищут менеджеров среднего звена — здесь справится штатный эйчар 
• у компании маленький бюджет, а выложиться придётся серьёзно: на гонорар агентству и зарплату топовому специалисту — сильно выше рынка 

Чем executive search отличается от хедхантинга и обычного рекрутинга

Если коротко, executive search — это услуга, а хэдхантинг — один из её этапов.

Когда нужный человек уже есть на примете, осталось его заинтересовать и замотивировать перейти в другую компанию. Это хэдхантинг. Напоминает забег на короткую дистанцию. 

А executive search — поиск человека под бизнес-цели по закрытым каналам. В том числе с помощью хедхантинга, но не только. Иногда ES-агентства доказывают, что такой желанный спец — не тот, кто нужен компании. Им важно не схантить человека по наводке руководства, а подобрать лучшего.

Это скорее марафон. Сначала нужно понять цели и стратегию компании, составить таргет-лист с потенциальными кандидатами, оценить возможных претендентов. И только потом выходить на охоту.

Executive search vs обычный подбор

Обычный рекрутинг — поиск тех, кому нужна работа. А executive search — поиск тех, в ком нуждается бизнес.

Как работает executive search

Спеца ищут почти как секретного агента. Ну разве только люди в чёрном за ним не следят. 

С чего начинается поиск

В идеале, работа стартует ещё до встречи с заказчиком. ES-агентство погружается в специфику компании, чтобы понимать тонкости индустрии. 

Дальше — переговоры с клиентом. Важно выяснить, какую задачу он хочет решить и кто ему для этого нужен. Хорошие ES-рекрутеры не будут слепо исполнять любой каприз заказчика. Иногда его фантазии вообще не сходятся с целями бизнеса.

• Какую проблему решаем? Выйти на новые рынки, увеличить прибыль, навести порядок в компании или провести ребрендинг? 
• Какой человек нужен? Жёсткий администратор или демократичный лидер? 
• Что от него ждём? Что специалист должен сделать за год, чтобы его найм считался успешным? 

Как консультанты изучают рынок и составляют карту кандидатов

Всё как в классическом детективе. Только вместо преступника — топовый специалист. Консультанты составляют портрет идеального кандидата и приступают к поиску.

Шаг 1. Шерстят конкурентов и рынок. На этом этапе ищут не людей, а места, где они обитают. 

Шаг 2. Изучают внутреннюю структуру компаний. Важно выяснить, кто за что отвечает и на каких информаторов можно выйти: бывшие сотрудники, партнёры, клиенты.   

Шаг 3. Составляют карту кандидатов. В качественном списке 50-100 имён с досье по каждому: какую роль занимает и за что отвечает, что и где делал раньше, какая репутация среди коллег и в СМИ. 

Если тоже хотите стать крутым спецом и прокачать лидерские навыки на курсах — ловите промокод со скидкой на любую профессию в Яндекс Практикуме

Шаг 4. Маркируют специалистов. Чтобы разобраться в куче имён было проще, их классифицируют. Например, по цветам. Зелёные — идеально подходят по всем параметрам. Жёлтые — сильный опыт, но с нюансами. Красные — формально подходят, но есть стоп-факторы.

Как ES-агентства выходят на людей, которые не ищут работу

Всё сложнее, чем с обычным рекрутингом. Сайты по подбору сразу отпадают, но вариантов всё равно много:

• Нетворкинг. Встретить топовых специалистов можно на конференциях, бизнес-завтраках и благотворительных мероприятиях. 
• Соцсети. Например, Linkedin. Ещё до первого контакта получится изучить, что кандидат за фрукт и с каких козырей к нему зайти. 
• СМИ, интервью, подкасты. Многие специалисты C-Level активно пишут статьи и дают экспертные комментарии. 
• Рекомендации. Консультанты обращаются за помощью к бывшим сотрудникам, клиентам и партнёрам конкурентов.  

Почему в executive search важны исследования, а не только переговоры

Консультанты могут просто привлечь нужного сотрудника — и разбирайтесь с ним потом как хотите. Но хорошее агентство досконально изучит компанию, рынок и цели. И только потом перейдёт к переговорам.

Как ES-агенты переманивают кандидатов 

Сложный этап поиска позади, впереди — ещё более сложный. Теперь кандидата нужно уговорить хотя бы начать переговоры. 

Массовая рассылка тут бесполезна. Специалисту уровня СЕО неинтересно шаблонное письмо в духе «рассмотрите выгодное предложение». Он и так в выгодном положении. Предложение должно бить точно в цель: в интересы, боль и азарт. 

Поэтому ES-консультант продаёт кандидату не вакансию, а вызов, задачу и масштаб. Просто поддерживать бизнес — скучно, а вот построить с нуля, создать что-то уникальное или вывести из кризиса — уже лучше.

❌ «Нужен операционный директор для управления пятью заводами».

✅  «Заводы работают на 60% мощности с издержками выше рынка на 20%. Ваша цель — за 18 месяцев провести реструктуризацию и вывести холдинг на IPO».

Отдельный пунктик — конфиденциальность. Поиск нового директора запустит слухи на рынке, заставит инвесторов поволноваться и может спровоцировать конкурентов. Поэтому важно сделать всё тихо и аккуратно.

Почему executive search — это дорого

Когда руководителю нужен новый сотрудник C-Level, перед ним три пути:

• попросить штатного эйчара — бесплатно
• обратиться в рекрутинговое агентство — за 10-15% от стоимости месячного оклада сотрудника
• пойти в ES-агентство и выложить 20-30% от годового дохода кандидата  

«Ну я что, дурак — платить за найм 30%?» — подумает руководитель. Но в этом и штука, что платят не за найм, а за экспертизу и глубокое исследование рынка. 

Executive search занимается целая команда. И не эйчаров, а специалистов в разных областях:

• аналитики шерстят рынок, составляют список кандидатов и готовят досье: кто где работает и сколько стоит 
• переговоры ведут не рядовые рекрутеры, а партнёры агентства — у них есть опыт в бизнесе и целая сеть из полезных контактов 

Поэтому дешёвый executive search — это подозрительно. По тарифу «эконом» могут продать обычный подбор без исследования рынка. Просто возьмут непроверенных кандидатов из открытого доступа и красиво упакуют.

Когда executive search может не сработать

Executive search даже за огромные деньги не гарантирует, что кандидат окажется тем самым. И чаще всего проблема не в ES-агентстве, а в заказчике.

Компания сама вставляет палки в колёса, когда:

❌ Не понимает, какие задачи должен решать кандидат — нужен просто «самый сильный топ»

❌ Ищет человека-оркестра: генеральный директор, чтобы в IT разбирался, на китайском говорил и на Python программировал

❌ Требует стратега, но чтобы работал как исполнитель: спец C-level не согласится просто делать что скажут, он придёт со своим взглядом и планом 

Что такое executive search: коротко

Собрали всё-всё самое важное.

Экзекьютив серч — это поиск топов, а не массовый найм

Линейный найм — конвейер, который работает по принципу воронки. Нужно отсеять 1000 резюме, чтобы нанять 10 сотрудников. 

Executive search — ювелирная работа, напоминающая охоту. Рынок нужных спецов может состоять из 10 человек. И каждого нужно изучить, проверить и найти подход. 

Это исследование рынка, а не только «переманивание»

Хедхантинг — это финальный этап и только верхушка айсберга. Ценность ES не в том, чтобы раздобыть контакты, а чтобы составить досье на всех возможных кандидатов: где работают, сколько получают и готовы ли уйти. 

Это почти всегда работа с кандидатами, которые не в поиске

Обычный рекрутёр работает с рынком откликов, а консультант ES — с пассивными топами, которых и так всё устраивает. Многие даже не хотят начинать переговоры — это подорвёт репутацию. Поэтому действовать нужно хитро, осторожно и после долгого анализа каждого конкретного спеца.  

Это дорого, потому что ошибка на таком уровне ещё дороже

Чем выше цена ошибки, тем дороже страховка. Вот и агентства запрашивают до 30% от годового дохода кандидата. Это плата не за контакт, а за надёжного человека и минимизацию рисков.