Валентин — успешный CEO. Новую работу не ищет, личку в LinkedIn не проверял лет пять и рекрутеров на дух не переносит.
На конференции к нему подходит знакомый по бизнесу Борис и предлагает обсудить последний доклад. Между делом вбрасывает, что в компании N собственник расширяет дело и ищет партнёра.
А дальше всё как в тумане… Вот Валентин уже ведёт переговоры о переходе в бизнес N. И даже не знает, что стал финалом большой операции по executive search.
Рассказываем, почему executive search напоминает шпионский детектив, чем процесс отличается от хэдхантинга и почему с топовыми специалистами обычный найм не сработает.
Executive search — что это простыми словами
Если компании нужен новый сотрудник, эйчары выкладывают вакансию, ищут людей по внутренним базам и отрабатывают отклики. А вот если требуется топ-менеджер, то объявление на hh тут не справится.
Топы не сидят на сайтах с вакансиями и не рассылают резюме. Их придётся искать по закрытым каналам. Здесь и начинается executive search — поиск руководителей или редких спецов под конкретную задачу бизнеса.
Как правило, это делают аутсорс-агентства. Они не только находят, но ещё и придумывают, как переманить кандидата.
Кого ищут через экзекьютив сёрч
Ищут спецов, которых не найти обычным рекрутингом:
😎 Топ-менеджмент (C-level): генеральный (CEO), финансовый (СFO), операционный (COO) и технический (CTO) директора
😎 Руководители: вице-президент, глава представительства, руководитель филиала
😎 Нишевые специалисты с уникальным опытом: например, тимлиды в научный проект
Почему топ-кандидаты обычно не сидят на hh
Не только потому, что они слишком круты, чтобы размещать свои резюме вместе с обычными смертными. Причин несколько:
- Если СЕО открыто ищет новую работу, это сигнал для всего рынка — в его компании что-то идёт не так
- Топовые спецы не хотят выставлять напоказ личные данные и детали стратегий — а это часто видно из описания опыта
- Таких сотрудников и так знают, часто даже поимённо
- К востребованному руководителю предложения идут сами — их директ и личка забиты сообщениями
- Топ-кандидаты — люди занятые, а за размещением на hh последует куча спама и нецелевых звонков от мелких агентств
Когда executive search нужен бизнесу, а когда это уже лишний пафос
Executive search — база, если компании нужно:
- изменить бизнес-модель, выйти на новые рынки или провести тотальный ребрендинг
- найти специалиста с уникальным опытом, а таких в стране человек 20, и они не ищут работу
- заполучить лучшего антикризисного управляющего, желательно быстро и тихо, чтобы успокоить инвесторов
Лишний пафос, если
- нужны специалисты без специфических требований: коммерческий директор, руководитель HR-департамента — таких кандидатов много и в открытом доступе
- ищут менеджеров среднего звена — здесь справится штатный эйчар
- у компании маленький бюджет, а выложиться придётся серьёзно: на гонорар агентству и зарплату топовому специалисту — сильно выше рынка
Чем executive search отличается от хедхантинга и обычного рекрутинга
Если коротко, executive search — это услуга, а хэдхантинг — один из её этапов.
Когда нужный человек уже есть на примете, осталось его заинтересовать и замотивировать перейти в другую компанию. Это хэдхантинг. Напоминает забег на короткую дистанцию.
А executive search — поиск человека под бизнес-цели по закрытым каналам. В том числе с помощью хедхантинга, но не только. Иногда ES-агентства доказывают, что такой желанный спец — не тот, кто нужен компании. Им важно не схантить человека по наводке руководства, а подобрать лучшего.
Это скорее марафон. Сначала нужно понять цели и стратегию компании, составить таргет-лист с потенциальными кандидатами, оценить возможных претендентов. И только потом выходить на охоту.
Executive search vs обычный подбор
Обычный рекрутинг — поиск тех, кому нужна работа. А executive search — поиск тех, в ком нуждается бизнес.
Как работает executive search
Спеца ищут почти как секретного агента. Ну разве только люди в чёрном за ним не следят.
С чего начинается поиск
В идеале, работа стартует ещё до встречи с заказчиком. ES-агентство погружается в специфику компании, чтобы понимать тонкости индустрии.
Дальше — переговоры с клиентом. Важно выяснить, какую задачу он хочет решить и кто ему для этого нужен. Хорошие ES-рекрутеры не будут слепо исполнять любой каприз заказчика. Иногда его фантазии вообще не сходятся с целями бизнеса.
- Какую проблему решаем? Выйти на новые рынки, увеличить прибыль, навести порядок в компании или провести ребрендинг?
- Какой человек нужен? Жёсткий администратор или демократичный лидер?
- Что от него ждём? Что специалист должен сделать за год, чтобы его найм считался успешным?
Как консультанты изучают рынок и составляют карту кандидатов
Всё как в классическом детективе. Только вместо преступника — топовый специалист. Консультанты составляют портрет идеального кандидата и приступают к поиску.
Шаг 1. Шерстят конкурентов и рынок. На этом этапе ищут не людей, а места, где они обитают.
Шаг 2. Изучают внутреннюю структуру компаний. Важно выяснить, кто за что отвечает и на каких информаторов можно выйти: бывшие сотрудники, партнёры, клиенты.
Шаг 3. Составляют карту кандидатов. В качественном списке 50-100 имён с досье по каждому: какую роль занимает и за что отвечает, что и где делал раньше, какая репутация среди коллег и в СМИ.
Если тоже хотите стать крутым спецом и прокачать лидерские навыки на курсах — ловите промокод со скидкой на любую профессию в Яндекс Практикуме
Шаг 4. Маркируют специалистов. Чтобы разобраться в куче имён было проще, их классифицируют. Например, по цветам. Зелёные — идеально подходят по всем параметрам. Жёлтые — сильный опыт, но с нюансами. Красные — формально подходят, но есть стоп-факторы.
Как ES-агентства выходят на людей, которые не ищут работу
Всё сложнее, чем с обычным рекрутингом. Сайты по подбору сразу отпадают, но вариантов всё равно много:
- Нетворкинг. Встретить топовых специалистов можно на конференциях, бизнес-завтраках и благотворительных мероприятиях.
- Соцсети. Например, Linkedin. Ещё до первого контакта получится изучить, что кандидат за фрукт и с каких козырей к нему зайти.
- СМИ, интервью, подкасты. Многие специалисты C-Level активно пишут статьи и дают экспертные комментарии.
- Рекомендации. Консультанты обращаются за помощью к бывшим сотрудникам, клиентам и партнёрам конкурентов.
Почему в executive search важны исследования, а не только переговоры
Владелец ресторана Олег ищет нового финансового директора. У него есть конкретный кандидат — Альберт из компании N. Он обращается к ES-агентству и просит переманить Альберта к себе.
А те, вместо того чтобы начать охоту, ведут долгие и нудные переговоры с самим руководителем. «Какие цели вы ставите перед бизнесом?», «Что должен сделать успешный кандидат?»
«Да какая разница, какие цели, — думает Олег. — Мне нужен этот сотрудник, и всё!»
А разница есть. ES-агентство изучило рынок и Альберта. У него хороший опыт, но с ресторанным бизнесом он никогда не работал. Да ещё коллеги называют токсиком и диктатором. Вряд ли с демократичным Олегом они сработаются.
Консультанты могут просто привлечь нужного сотрудника — и разбирайтесь с ним потом как хотите. Но хорошее агентство досконально изучит компанию, рынок и цели. И только потом перейдёт к переговорам.
Как ES-агенты переманивают кандидатов
Сложный этап поиска позади, впереди — ещё более сложный. Теперь кандидата нужно уговорить хотя бы начать переговоры.
Массовая рассылка тут бесполезна. Специалисту уровня СЕО неинтересно шаблонное письмо в духе «рассмотрите выгодное предложение». Он и так в выгодном положении. Предложение должно бить точно в цель: в интересы, боль и азарт.
Поэтому ES-консультант продаёт кандидату не вакансию, а вызов, задачу и масштаб. Просто поддерживать бизнес — скучно, а вот построить с нуля, создать что-то уникальное или вывести из кризиса — уже лучше.
❌ «Нужен операционный директор для управления пятью заводами».
✅ «Заводы работают на 60% мощности с издержками выше рынка на 20%. Ваша цель — за 18 месяцев провести реструктуризацию и вывести холдинг на IPO».
Отдельный пунктик — конфиденциальность. Поиск нового директора запустит слухи на рынке, заставит инвесторов поволноваться и может спровоцировать конкурентов. Поэтому важно сделать всё тихо и аккуратно.
Почему executive search — это дорого
Когда руководителю нужен новый сотрудник C-Level, перед ним три пути:
- попросить штатного эйчара — бесплатно
- обратиться в рекрутинговое агентство — за 10-15% от стоимости месячного оклада сотрудника
- пойти в ES-агентство и выложить 20-30% от годового дохода кандидата
«Ну я что, дурак — платить за найм 30%?» — подумает руководитель. Но в этом и штука, что платят не за найм, а за экспертизу и глубокое исследование рынка.
Executive search занимается целая команда. И не эйчаров, а специалистов в разных областях:
- аналитики шерстят рынок, составляют список кандидатов и готовят досье: кто где работает и сколько стоит
- переговоры ведут не рядовые рекрутеры, а партнёры агентства — у них есть опыт в бизнесе и целая сеть из полезных контактов
Если тоже хотите стать крутым спецом и прокачать лидерские навыки на курсах — ловите промокод со скидкой на любую профессию в Яндекс Практикуме
Поэтому дешёвый executive search — это подозрительно. По тарифу «эконом» могут продать обычный подбор без исследования рынка. Просто возьмут непроверенных кандидатов из открытого доступа и красиво упакуют.
Когда executive search может не сработать
Executive search даже за огромные деньги не гарантирует, что кандидат окажется тем самым. И чаще всего проблема не в ES-агентстве, а в заказчике.
Компания сама вставляет палки в колёса, когда:
❌ Не понимает, какие задачи должен решать кандидат — нужен просто «самый сильный топ»
❌ Ищет человека-оркестра: генеральный директор, чтобы в IT разбирался, на китайском говорил и на Python программировал
❌ Требует стратега, но чтобы работал как исполнитель: спец C-level не согласится просто делать что скажут, он придёт со своим взглядом и планом
Что такое executive search: коротко
Собрали всё-всё самое важное.
Экзекьютив серч — это поиск топов, а не массовый найм
Линейный найм — конвейер, который работает по принципу воронки. Нужно отсеять 1000 резюме, чтобы нанять 10 сотрудников.
Executive search — ювелирная работа, напоминающая охоту. Рынок нужных спецов может состоять из 10 человек. И каждого нужно изучить, проверить и найти подход.
Это исследование рынка, а не только «переманивание»
Хедхантинг — это финальный этап и только верхушка айсберга. Ценность ES не в том, чтобы раздобыть контакты, а чтобы составить досье на всех возможных кандидатов: где работают, сколько получают и готовы ли уйти.
Это почти всегда работа с кандидатами, которые не в поиске
Обычный рекрутёр работает с рынком откликов, а консультант ES — с пассивными топами, которых и так всё устраивает. Многие даже не хотят начинать переговоры — это подорвёт репутацию. Поэтому действовать нужно хитро, осторожно и после долгого анализа каждого конкретного спеца.
Это дорого, потому что ошибка на таком уровне ещё дороже
Чем выше цена ошибки, тем дороже страховка. Вот и агентства запрашивают до 30% от годового дохода кандидата. Это плата не за контакт, а за надёжного человека и минимизацию рисков.
