Детектив, психолог и переговорщик: кто такой IT-рекрутер

Представьте: вы — разработчик с опытом. Работаете в нормальной компании: проект живой, команда адекватная, деньги отличные. Жизнь в целом удалась. Вы спокойно пишете код, и тут в личку: «Привет! А если без легаси, с нормальной архитектурой и плюс 30% к зарплате?»

Поздравляем, вас нашли.

Это IT-рекрутер. И он попробует аккуратно вытащить вас из нынешней жизни в новую — получше.

Разберёмся, кто это такой и как всё устроено.

Минус 16% на все курсы Практикума до 31 марта. Выбирайте понравившийся курс — скидка применится автоматически

Кто такой IT-рекрутер

Если коротко, IT-рекрутер (IT recruiter) — это человек, который ищет и нанимает спецов в технологические команды: разработчиков, тестировщиков, аналитиков, инженеров. Причём не абы каких. Бывают запросы из разряда «желательно из финтеха, но из продукта, не банка». Но в целом требования довольно чёткие: определённый стек, конкретный опыт.

Такие вакансии редко закрываются «по откликам». Поэтому рекрутер идёт сам — ищет, пишет, уговаривает и объясняет, зачем человеку вообще это нужно.

У компании может быть свой рекрутер внутри. Он хорошо знает продукт, команды и процессы. 

Может подключаться и внешний — из агентства или на проект. Особенно, если «нужно вчера» или вакансия со звёздочкой. Такой спец может вести сразу несколько вакансий в разных компаниях и переключаться молниеносно. Сегодня у него финтех, завтра — маркетплейс, послезавтра — что-нибудь с AI или данными. Почему бы и нет?

Что именно делает IT-рекрутер

Его задача — найти подходящего кандидата и довести его до найма. Но этот путь состоит из последовательности мелких и не всегда очевидных шагов.

Анализ вакансии. Компания говорит: «Нужен разработчик». Рекрутер уточняет: какой стек, уровень (junior, middle, senior), задачи и в какую команду. Обсуждает детали с заказчиком и собирает описание вакансии. За короткое время рекрутеру нужно подробно изучить компанию и задачу.

Поиск кандидатов. В ход идёт всё — сайты с вакансиями, Линкедин, Хабр, профильные ресурсы, фриланс-площадки, рекомендации, нетворкинг. Короче, ищет везде, где есть люди.

Коммуникация. В классическом найме люди откликаются сами. В IT чаще наоборот: кандидатов не ждут — к ним идут. Он им пишет, знакомится, объясняет, что за компания и зачем вообще рассматривать эту вакансию.

Отбор и интервью. Рекрутер проверяет базовый опыт, мотивацию и ожидания кандидата. 

Сопровождение до оффера. А иногда — и до выхода специалиста на работу. Обсуждают зарплату и условия, договариваются о встречах кандидата с заказчиком и командой. 

Иногда айти-рекрутер следит ещё и за адаптацией нового сотрудника в компании. И получает бонус, если тот проходит испытательный. Только после успешной адаптации вакансия считается закрытой.

IT-рекрутер vs HR: кто за что отвечает и почему их постоянно путают

HR-менеджер — про всё, что происходит с людьми в компании: найм, адаптация, развитие, обучение, удержание, атмосфера. Ну и вопросики из разряда «почему у нас опять кто-то выгорел». Часть этой системы — рекрутинг, и айтишников тоже.

А ещё разница в зоне ответственности.

HR-менеджер работает с теми, кто уже в компании, и глубоко погружён во внутренние процессы. Например, как устроены команды, кто кем руководит и чем недоволен, как люди прокачиваются. 

IT-рекрутер работает на стыке компании и рынка: ему важно понимать, кого ищут и где искать. Этот спец должен быть погружён уже не в дела компании, а в сферу. Нужно хотя бы на базовом уровне разбираться в технологиях — иначе он просто не поймёт тех, кого нанимает. 

Роли могут и пересекаться. В небольших компаниях HR часто берёт на себя и подбор. 

Что должен уметь IT-рекрутер

Работа IT-рекрутера — смесь аналитики, продаж и общения. И эти навыки можно разделить на харды и софты.

Хардовые навыки

Хорошая новость — писать код не нужно. Но нужно понимать разработчиков.

Вот что надо уметь для старта:

1. Понимать роли в IT. Кто такой backend, frontend, QA, DevOps и чем они отличаются. Искать человека-оркестра, на которого упадёт всё подряд — не тру. 
2. Знать языки программирования. Шарить, какие есть языки, чем отличаются друг от друга и где используются.
3. Ориентироваться в рынке. Разбираться, кто сколько стоит, какие технологии сейчас в ходу, за кем охотятся компании.
4. Скринить вакансии и резюме. Уметь быстро понять, подходит кандидат или нет. Не по «пять лет опыта», а по реальным проектам.
5. Уметь искать кандидатов (sourcing). LinkedIn, Хабр, GitHub, телеграм-каналы — короче, везде, где «живут» айтишники. И ещё надо владеть Boolean search. Это способ искать кандидатов через логические запросы (AND, OR, NOT).

Софтовые навыки

Немного психологии, щепотка переговоров, умение не бесить людей в переписке — и уже можно работать.

Но ещё хорошо бы:

• Быть эмпатичным и чувствовать настроение кандидата. Где-то в разговоре «погладить по головке», где-то — объяснить по делу. Ну или отвалить и вернуться позже.
• Уметь вести переговоры и сводить ожидания кандидата и бизнеса. Например, там, где спец хочет больше денег или сомневается, рекрутер попробует договориться.
• Быстро адаптироваться к запросам. Сегодня поиск фронтендера, завтра — DevOps, послезавтра — аналитика. 

Креативить, чтобы заинтересовать кандидата. Написать цепляющее первое сообщение, объяснить вакансию, ответить не шаблоном.

Короче, идеальный IT-рекрутер — эмпатичный душка с чувством юмора и лёгкой профдеформацией. Он знает, чем Java отличается от JavaScript, и не пишет «У вас есть опыт в JavaScript? У нас вакансия на Java».

Специфика рекрутинга в IT: почему найм здесь работает наоборот

В классическом подборе люди чаще сами ищут работу, и компании выбирают из огромного числа откликов. В IT не так. 

Хорошие специалисты уже на работе — и новую не ищут. У них есть проекты и предложения от других компаний. Они не сидят на Хедхантере и не обновляют резюме. IT-рекрутерам нужно самим выходить на контакт и заинтересовывать.

Там, где в обычном найме ищут «менеджера по продажам с опытом от года», в IT будут требования конкретнее. Например, нужен «backend-разработчик на Go с опытом в микросервисах и финтехе». 

Таких на рынке немного, и за них реально конкурируют. Каждая компания пытается понравиться посильнее конкурентов.

Нужен ли рынку IT-рекрутер

Да. Но с нюансами.

IT-рынок не просел — он усложнился. Вакансий много, кандидатов тоже. Но тех, кто реально подходит — заметно меньше. 

Формально опыт есть у всех. На практике — некоторые его преувеличивают.

При этом продукты усложняются, команды работают быстрее, а цена ошибки растёт. Взяли не того — и потратили время команды, профакапили дедлайны и всех выбесили.

И тут рекрутер — уже не тот, кто рассылает отклики и ждёт. А человек, который умеет разобраться: вот крутой специалист, а вот — ИИ-резюме.

Сколько платят за найм айтишников

Зарплата IT-рекрутера зависит от уровня, формата работы и сложности вакансий. 

• Junior / ресёрчер — 50 000–90 000 рублей. Закрывает базовые задачи: ищет кандидатов, пишет первые сообщения, помогает вести воронку.
• Middle — 90 000–150 000 рублей. Ведёт вакансии целиком: общается с кандидатами, проводит интервью, сопровождает до оффера.
• Senior — 150 000–250 000 рублей и выше. Уже не просто закрывает вакансии, а влияет на процесс найма: выстраивает воронку, работает со сложными позициями и управляет другими рекрутерами.

А ещё есть бонусы, но не сразу

В агентствах и на фрилансе бонусы привязаны к закрытию вакансии: за одного кандидата можно получить 50 000–150 000 рублей и больше.

В инхаус-командах бонусы завязаны не на одного человека, а на план по найму. Закрыли несколько вакансий за квартал — получили премию.

Деньги не самые лёгкие: кандидат не просто должен сказать «да». Ещё он должен выйти и пройти испытательный.

Как стать IT-рекрутером

Три рабочих сценария, как зайти в профессию. 

Образование и курсы

Классический путь — получить образование в HR. Это четыре–пять лет учёбы, где сам рекрутинг дают довольно обобщённо. Про IT — либо вскользь, либо ничего.

На курсах можно выучить теорию быстрее — обычно они идут три–шесть месяцев. Вот что там происходит:

• разбирают, как устроен рекрутинг именно в IT;
• показывают успешные воронки найма; 
• учат скринингу резюме и поиску кандидатов.

А ещё на курсах есть практика: студенты разбирают вакансии, пробуют искать спецов и писать им сообщения. К концу курса — первые кейсы и портфолио. Если повезёт, ещё и полезные знакомства. 

Самостоятельное обучение

Тут всё как обычно: сами себя контролите, разбираетесь, пробуете.

• База. Почитать статьи, посмотреть разборы, понять, как устроен рекрутинг и что творится на рынке. 
• Практика. Открыть вакансии, посмотреть требования, сравнить между собой. Понять, кого именно ищут и чем один кандидат отличается от другого.
• Поиск. Фильтровать кандидатов по навыкам, смотреть профили, прикидывать, подходит чел или нет. 

Наблюдения и насмотренность — хорошая база. Дальше практика — стажировка, фриланс или junior-позиция.

Стажировки и фриланс

Стажировки есть чаще всего в агентствах или крупных компаниях. Позиции обычно называются «ресёрчер» — это стартовая роль, которая даст посмотреть на процесс изнутри.

Можно сразу пробовать откликаться на junior-позиции. Даже если в вакансии написано «нужен опыт», иногда берут и тех, кто знает базу и готов разбираться.

Фриланс — это точечные задачи вроде «найти список кандидатов» или «провести первичный отбор». Ищите такие предложения на биржах или в телеграм-каналах.

Какие инструменты нужны IT-рекрутеру

Работа IT-рекрутера завязана на двух вещах: поиске и коммуникации. И под это у рекрутера есть конкретный набор инструментов.

За что любят и ненавидят эту работу

🟢 Быстрый вход. Не нужно учиться пять лет — за пару месяцев появится представление о рынке, зарплатах и кандидатах, которые нарасхват.

🟢 Насмотренность. IT-рекрутеры видят компании изнутри: где процессы реально работают, а где всё держится на «давайте как-нибудь дожмём». Со временем появляется суперспособность быстро считывать:

тут норм, а тут будет боль.

🟢 Деньги. В IT-рекрутинге платят выше, чем в классическом подборе. Особенно если брать сложные вакансии.

🔴 Игнор — база. Пишем десяти кандидатам — отвечает один. Иногда через три дня. Иногда никогда.

🔴 Сроки. Бизнесу нужно «ещё вчера». А на рынке — три подходящих кандидата, и двое уже с офферами.

🔴 Непредсказуемость. Кандидат может пройти все этапы, согласиться на оффер, а потом пропасть за два дня до выхода. Или выйти — и уйти через неделю. 

На этом откланиваемся и желаем всем IT-рекрутерам

Пусть кандидаты не отваливаются на проде!