Почему крутые специалисты не всегда хорошие менеджеры

Мы в каком-нибудь итальянском городке: жарит солнце, повсюду итальянские словечки, играет ненавязчивая музыка. В этом городке есть мафия — классическая, с иерархической структурой. Есть босс, у него есть помощник, у него тоже помощники, и у них подчинённые. 

И вот есть в самом низу иерархии инициативный и бодрый такой человечек: он везде первый, везде надёжный. Молодец, в общем. Назовём его Эдуардо.

Он так хорош в своём деле, что рано или поздно его замечает руководитель. Присматривается к нему какое-то время, и, когда сам руководитель идёт выше и возникает необходимость кого-то поставить на его место, он, конечно, берёт нашего Эдуардо.

Хоп, и вот Эдуардо поднялся на ступеньку выше.

И тут он тоже показывает себя классно: проявляет инициативу, хорошо работает и весь такой молодец. 

Когда освобождается ещё одно место выше, его замечают и двигают туда. Вуаля — наш молодец снова делает шаг в мафиозной карьерной лестнице.

Теперь он совсем высоко. Казалось бы, всё и дальше должно быть хорошо, — больше людей в подчинении, больше свободы (и больше ответственности). 

Но тут происходит неожиданное: Эдуардо, который отлично показывал себя на предыдущих ступенях, посыпался. Ребята в его команде не очень-то довольны и даже откровенно саботируют его приказы, недовольство идёт по цепочке дальше, и вот наш молодец уже не такой уж молодец. А обычный плохой менеджер.

Что же случилось, Эдуардо? Почему всё так? Саботаж или просто неудачное стечение времени и обстоятельств? Нет, это классический случай принципа Питера.

Быстрое напоминание: у нас есть промокод со скидкой на любую профессию в Яндекс Практикуме — и у вас теперь он тоже есть, пользуйтесь.

Принцип Питера

1. Эдуардо хорошо работает и получает повышение, потому что хорошо справляется. Но важно: хорошо справляется с работой на текущем месте. Его оценивают по тем навыкам, которые он применяет сейчас.
2. Новая позиция требует новых навыков. Тут уже недостаточно привычных компетенций, нужно что-то ещё — например, если человек был хорошим специалистом, а перешёл на менеджерскую позицию, хорошо бы понимать базу управления и переговоров. 
   
   Допустим, Эдуардо и тут справляется: что-то подучил, где-то подсмотрел и дело идёт.
3. Его ещё повышают. И тут нужно ещё больше навыков. Такое повышение становится точкой, где компетенций Эдуардо просто не хватает. Может, он и добрал бы их, но тут важен опыт, а ещё нужно время, которого нет. 

В итоге Эдуардо не растёт и не выполняет работу хорошо. Он превращается в некомпетентного менеджера.

Важно понимать: проблема не в Эдуардо. Он не стал вдруг плохим сотрудником. Проблема в системе продвижения, которая награждает людей за текущие результаты повышением, требующим совсем других навыков.

В случае с мафией это быстро заметят и Эдуардо переместят туда, где он снова будет эффективен. А в корпорациях такие менеджеры застревают надолго и незаметно для всех некомпетентно управляют. И растущее число таких менеджеров однажды становится проблемой для всей организации.

Как этого избежать

Вот наш Эдуардо в расцвете своих сил — пока ещё он не столкнулся с ограничениями своей компетентности:

И тут есть два пути:

Путь 1: горизонтальный рост

Признать, что Эдуардо крут именно тут, на своём месте, и никуда его не двигать. Можно поощрять его и гладить эго, но оставить развиваться вглубь.

Как это работает на практике (не в случае Эдуардо, а для работы в компании):

• Создать грейды внутри позиции: junior → middle → senior → expert.
• Увеличивать зарплату и статус без смены роли.
• Давать более сложные задачи в рамках специализации.
• Сделать экспертную позицию престижной.

Путь 2: подготовка к повышению

Признать, что Эдуардо крут и мог бы стать крутым менеджером, но после подготовки. Выявить список компетенций, которые ему понадобятся на новой должности, и отправить его их осваивать. Тогда к моменту перехода он будет готов сиять на новой должности.

Как это работает:

• Составить карту компетенций для целевой позиции.
• Дать попробовать новую роль безопасно — временное руководство проектом, менторство стажёра, роль заместителя.
• Организовать обучение — курсы, менторство, разбор реальных кейсов.
• Давать постепенно расширяющуюся ответственность.

Короткий вывод

Руководителям: готовьте людей к новой роли до повышения, а не после. Сделайте горизонтальный рост таким же престижным, как вертикальный. И помните: лучший специалист не обязан становиться средним менеджером.

Сотрудникам: не каждое повышение — это ваш путь. Иногда стать лучшим в своём деле важнее, чем подняться на ступеньку выше. Прежде чем соглашаться на новую позицию, честно спросите себя: это то, что вы хотите делать, или просто то, что «положено» хотеть?

🗡️ Лучший специалист не обязан становиться средним менеджером