Осень традиционно считается активным сезоном найма, поэтому мы решили разобраться в актуальных трендах рынка труда. Поговорили с Викторией Игнатенко, карьерным консультантом в Практикуме, которая работает с сотнями кандидатов и видит рынок изнутри.
Виктория проанализировала текущую ситуацию и поделилась наблюдениями о том, что сейчас происходит с вакансиями, требованиями к кандидатам и процессом поиска работы.
- Что сейчас происходит на рынке труда?
- Какие есть тренды?
- Как AI меняет рынок труда?
- Стоит ли бояться сокращений?
- А что с удалёнкой?
- Накрутка опыта — насколько это серьёзно?
- Как изменились собеседования?
- Каких навыков не хватает кандидатам?
- Что изменилось для джунов?
- К чему готовиться тем, кто собирается искать работу?
Что сейчас происходит на рынке труда?
Рынок труда за последние годы стал гораздо жёстче и непредсказуемее. Компании начали экономить, считать деньги, пересматривать роли и сокращать издержки.
Можно это увидеть на примере мидлов и сеньоров. Если раньше рекрутеры сами охотились за такими специалистами, сейчас стратегия «резюме даже выкладывать не надо, сами приходят» уже не работает. Мидлы и сеньоры столкнулись с тем, что им тоже нужно себя продавать. До редких специалистов это волна, возможно, ещё не докатилась.
Какие есть тренды?
Самый заметный тренд — это проникновение AI. Его активно используют и компании, и кандидаты.
Рекрутеры применяют их, чтобы фильтровать отклики, а соискатели — используют автоотклики, чтобы массово откликаться. Из-за этого появляются тысячи нерелевантных резюме и рынок ломается.
Из этого вытекает второй тренд: значительная часть вакансий (примерно до 85%) теперь закрывается не через HH, а через нетворкинг и рекомендации. Это связано и с ценой размещения, и с тем, что через HH слишком много некачественных откликов.
Другой тренд — кризис доверия. Компании не верят кандидатам: часто встречаются накрутки опыта или случаи, когда человек вовсе не тот, за кого себя выдаёт. Кандидаты, в свою очередь, не доверяют компаниям: жалуются на низкие зарплаты, странные требования («не старше 30 лет», «не брать людей после определённых компаний») и на то, что рекрутеры фильтруют их по формальным признакам.
Сокращения продолжаются, хотя массовых волн вроде бы и нет. Компании больше не разбрасываются «шальными деньгами» и стараются стабилизироваться.
Наконец, растёт тема «нескольких работ» и «тихих увольнений». Всё больше специалистов берут по две-три позиции параллельно или делают только минимально необходимое, чтобы их не уволили.
Как AI меняет рынок труда?
Очень сильно. Речь идёт не только о том, что AI внедряют в работу, но и о том, что его теперь требуют от кандидатов. Крупные компании уже прямо пишут в требованиях: владение AI-инструментами — мастхэв.
Ещё AI кардинально меняет процесс найма с обеих сторон. Кандидаты используют его для массовых откликов без учёта специфики вакансий. Рекрутеры получают тысячи нерелевантных резюме и в ответ тоже включают AI для сортировки. В итоге хорошее резюме может потеряться, если оно оформлено «не по шаблону».
Тенденции, что AI полностью заменяют отделы с людьми, пока нет. Попытки были, но до успеха пока далеко. Можно выдохнуть.
Стоит ли бояться сокращений?
Бояться не стоит. Точечные сокращения продолжаются, но о массовых волнах сокращения целых индустрий не слышно.
Каких-то трендов увольнения по профессиям тоже нет — каждая компания решает индивидуально. Где-то убирают целые отделы, где-то убирают «верхушку» — слишком дорогих специалистов, например тимлидов. Иногда задачи распределяют на меньшее количество сотрудников, иногда закрывают направление целиком.
Важно понять: сокращение — это вопрос экономии, а не оценка профессиональных качеств сотрудника. Компания просто решила сократить расходы.
А что с удалёнкой?
Полностью удалённых позиций становится меньше. Джунов всё чаще зовут в офис: так проще адаптировать новичков и контролировать их работу.
Сеньоров тоже чаще просят появляться в офисе. Компании опасаются, что опытные специалисты могут совмещать несколько работ.
Поэтому всё чаще встречается гибрид. Компании объясняют это тем, что процессы на удалёнке выстраивать сложно, а в офисе проще «поймать человека».
Накрутка опыта — насколько это серьёзно?
Накрутка опыта стала массовым явлением. Раньше это были единичные случаи, и компании не обсуждали их, например, на HR-конференциях. Сейчас об этом говорят в индустрии.
Раньше в основном джуны прибавляли себе опыт, иногда выдавали себя за мидлов. Сейчас это встречается даже среди опытных специалистов.
Для компаний это дорого: на наём тратятся большие суммы, и, если сотрудник окажется «фейком», всё придётся запускать заново. Поэтому работодатели усиливают проверки: обязательно просят рекомендации, устраивают внеплановые ревизии знаний, обсуждают кандидатов между собой.
Вы тоже можете устроить ревизию знаний и немножко подумать об учёбе. Поэтому ловите промокод со скидкой на любую профессию в Яндекс Практикуме.
Как изменились собеседования?
Собеседования стали многоступенчатыми и более строгими. Наиболее частая схема: HR-скрининг, техническое интервью, потом дополнительные проверки на испытательном сроке. Всё чаще запрашивают рекомендации и проверяют проекты, которые человек указывает в резюме.
Бывают и курьёзные ситуации: кандидат пишет, что работал с известным ментором, приносит его в рекомендатели, а на собеседовании выясняется, что этот ментор сидит напротив и слышит это впервые.
Больше внимания уделяют софт-скилам. Спрашивают про конкретные рабочие ситуации: как решали проблемы, как работали в команде. Это нужно, чтобы проверить гибкость, коммуникацию и способность к диалогу. Проверяют не только знания, но и то, впишется ли человек в корпоративную культуру.
Каких навыков не хватает кандидатам?
Главный дефицит — это софт-скилы. Многие до сих пор думают, что «софт» — это про умение понравиться начальнику, но на деле речь о командной работе, коммуникации, самопрезентации, способности обозначать проблемы.
Часто кандидаты не умеют элементарно вести себя на собеседовании: не включают камеру, позволяют себе фамильярность, нарушают нормы коммуникации. Рекрутерам приходится объяснять, что «заходить с ноги» или материться на собеседовании — это не норма.
Ещё один важный навык — гибкость. Если кандидат год откликается одним резюме и не получает отклики, это знак, что-то не так. Но многие упорно не меняют стратегию. А рынок требует готовности пробовать разные подходы: идти в нетворкинг, рассматривать смежные профессии, брать стажировки, пробовать гибрид.
Харды можно подтянуть, AI подскажет код, но гибкость и софты — это то, что требует работы над собой, и здесь у многих большие пробелы.
Что изменилось для джунов?
Для джунов кардинально ничего не поменялось — им всегда было непросто. Но планка требований выросла: то, что раньше считалось продвинутым уровнем, стало базовым минимумом.
Например, от тестировщика ждут не только понимания основ, но и навыков автотестирования, иногда даже нагрузочного тестирования.
Конкуренция высокая, зарплатные ожидания приходится корректировать, но возможности есть — нужно просто готовиться тщательнее.
К чему готовиться тем, кто собирается искать работу?
Готовьтесь к тому, что поиск займёт время — джуны могут искать работу до полугода. HH больше не панацея: до 85% вакансий закрываются через рекомендации и нетворкинг.
Владение AI-инструментами становится обязательным, а софт-скилы — решающими.
Поиск работы — это работа сама по себе: придётся переписывать резюме, делать дополнительные проекты, менять стратегию.
Компании больше не «охотятся» за специалистами. Времена лёгких оферов закончились, но возможности остались. Выигрывают те, кто готов адаптироваться и системно подходить к поиску.
От редакции: если вы сейчас в активном поиске работы или планируете к нему приступить, захватите наш трекер поиска работы. Он помогает систематизировать процесс.
🗡️Тренды меняются, а классика вечна: гибкость, адекватность и софты
Вот это вещь: Трекер поиска работы
Карьера специалиста или руководителя: что выбрать, чтобы не прогадать в будущем?
Кто такой IT-рекрутер: чем он занимается, как работает и сколько зарабатывает
Когда выгоднее увольняться: как не потерять в деньгах при уходе с работы
