Пишет Юлия:
Команда Кинжала, спасибо за ваш труд, всегда читаю вас от корки до корки, но сейчас и сама оказалась в ситуации, где нужен ваш совет.
Ситуация такая: я руководитель филиала компании, в моём подчинении около 50 человек, и два руководителя отдела (HR и Маркетинг) последние полгода вступают в бесконечный спор. Их отделы редко пересекаются, но если такое случается, то каждой стороне надо отстоять свою точку зрения в агрессивной форме. И практически всегда на пике обсуждений каждая пишет сообщение мне в формате «если моё мнение не ценят, то, может, я не нужна компании и мне лучше уйти?» Или что-то подобное на жертвенно-манипулятивном.
Каждая из них профессионал и отлично закрывает задачи своего отдела, но как только встречаются общие задачи, меня всегда втягивают в спор, так как они не могут договориться.
Их бесконечный конфликт меня демотивирует, я всегда поддерживаю здравый смысл в споре, аргументируя свой выбор, но с каждым разом всё сложнее и сложнее разруливать конфликты.
Сначала дилетантский совет от «Кинжала», а потом профессиональный комментарий от человека, который зарабатывает, в числе прочего, медиацией конфликтов. Но сначала покуражимся мы.
Представьте, что это неподобающее поведение руководителя. Просто неподобающее: как сморкаться на пол в помещении, вытирать руки о шторы, громко ругаться матом в полном автобусе. Неподобающее. Недопустимое.
Разозлитесь на этих дам и объясните им, что взрослые люди так себя не ведут. Что за детский сад? Как две взрослые тётки не способны договориться между собой? «Если вы не способны нормально себя вести и конструктивно общаться, вы не можете занимать руководящие позиции, вы обе». «Вы хорошо проявляете себя как специалисты, но ваше поведение не тянет на работу руководителя. Соберитесь!»
Матерные междометия добавьте по вкусу.
Пусть с них спадёт морок, что они могут так себя вести. Кажется, они стали забывать, что руководящая позиция — это не только хард скиллс, но и софт. Сколько нам нужно примеров того, что высший руководящий состав должен уметь договариваться?
А теперь комментирует эксперт — Анастасия Кузьминкова. Она наставница «Яндекс Практикума» на факультете менеджмента. А ещё Анастасия ведёт канал про навыки коммуникации и переговоры.
Добрый день, Юлия! У вас очень распространённая среди руководителей история. Почти в каждом коллективе бывают сотрудники, которые не могут найти общий язык, и это создаёт трудности для всех остальных в команде.
Поделюсь мыслями, как бы сама действовала в такой ситуации — оцените, подходит ли это вам.
Понять причины конфликтов
Первое, что важно сделать, — найти причину конфликта. Подумайте, что это может быть:
- Ошибки в системе и распределении зон ответственности?
- Личная неприязнь? Когда люди не могут договориться, потому что просто друг другу не нравятся.
- Конфликт интересов? Когда кто-то из руководителей пытается подстроить рабочие процессы под себя.
- Или просто руководителям не хватает навыков договориться самостоятельно?
Можете попробовать здесь использовать технику «Пять почему», если причины конфликта не очевидны. Вы пять раз задаёте себе вопрос: «Почему так происходит?» — и находите основную проблему.
В зависимости от причины конфликта будет строиться решение. Давайте разберём разные причины, чтобы посмотреть на возможные решения.
Если причина — ошибка в системе
Ошибки в системе могут быть разные. Например, не зафиксирован процесс, как распределяются задачи в совместных проектах.
Вы сами пишете, что у руководителей отделов начинаются споры, когда у них появляются общие проекты. Вдруг руководители просто не понимают, кто за что отвечает, кто должен выходить на связь с клиентом, кто главный в проекте?
Решение — начинать письменно фиксировать бизнес-процессы и зоны ответственности. Причём в эту работу можно включить оба отдела. Появился новый проект — встретились с руководителями отделов, обсудили, как представляют руководители вклад отдела в эту работу, и зафиксировали. Далее вы сможете опираться на письменные договорённости, чтобы разрешить конфликты.
Если причина — личная неприязнь
Нормально, когда два человека просто недолюбливают друг друга, — такое бывает.
Решение. Хорошо бы по-человечески поговорить с руководителями: правда ли между ними есть неприязнь? Вдруг этих людей связывает неприятное прошлое, которое не даёт им спокойно работать?
Возможно, в этом случае помогут неформальные встречи. Если руководители не общались вне работы, важно дать возможность им пообщаться. Тогда они смогут узнать друг друга. Неформальное общение — это хорошая основа формальных отношений.
Если причина — конфликт интересов
Конфликт — это в первую очередь способ защитить свои интересы. Чего хочет HR? А чего хочет руководитель отдела маркетинга? Чего они добиваются?
Обычно, когда руководители пытаются добиться своего, и появляются манипуляции как из вашего письма: «если моё мнение не ценят, то, может, я не нужна компании и мне лучше уйти?».
Решение. Напрямую спросить руководителей: чего вы хотите добиться этим конфликтом? Что вы хотите получить? Какое решение вопроса вы видите?
Скорее всего, у руководителей есть представление, какое решение им подойдёт. Было бы здорово эти интересы узнать.
Если причина в том, что не хватает навыков решить спор
Здесь всё просто — руководителям не хватает софт-скиллов, чтобы решить конфликт без посредников. Такое тоже бывает.
Решение №1 — временно остаться медиатором (третьей стороной в споре, которая помогает наладить общение, не вовлекаясь в суть конфликта). Здесь понадобится ваша вовлечённость и терпение. Быть медиатором в конфликте непросто. Об этой технике мы расскажем в одном из следующих постов.
Решение № 2 — отправить их на курс, где руководителей обучают навыкам управления командой. Но это не гарантия, что проблема урегулируется быстро, ведь развитие навыков требует времени и желания участников.
Решайте, что из этого вам ближе всего. Возможно, придётся попробовать несколько вариантов, прежде чем вы найдёте то самое. Удачи вам!
Эти ссылки отобраны для вас вручную:
«Когда бесит коллега»
«Как люди становятся руководителями»
«Советы психотерапевта: рабочие отношения»
