Мы поговорили с карьерным консультантом Яндекс Практикума Симой Свердловой, чтобы посмотреть на перспективы трудоустройства в текущей непонятной ситуации. Этот текст для тех, кто планирует перемены в карьере в ближайшие годы.
Кратко основные тезисы:
- Можно расти по карьере не только вверх, но и вширь, то есть развивая навыки и становясь более ценным для рынка.
- Всех утомили нейронки и GPT, но от них уже не отделаться.
- Работодатели в целом не против, чтобы вы работали где-то ещё. Теперь так можно.
- У работников больше прав и возможностей вести переговоры.
- Возвращаться к бывшим не стыдно.
Карьерные переходы: не только вверх
Обычно карьерное движение понимают как продвижение снизу вверх. Это больше не так, вариантов роста больше:
- Вертикальный рост — понятно, был специалистом, стал менеджером среднего звена, потом повыше, и так до карьерного потолка.
- Горизонтальный рост — это расширение своих компетенций в смежных областях. Специалист может оставаться на текущем уровне должности, но углублять знания и получать новые навыки. Например, графдизайнер осваивает моушен-дизайн и становится на 30% дороже для заказчика и работодателя. Моушен несложно освоить, если владеешь базой в графдизайне, а польза от этого существенная, потому что компаниям нужно производить всё больше видеоконтента.
- Смешанный рост — оба варианта одновременно. Например, сначала графдизайнер стал моушеном, потом лидом дизайн-команды, после чего кривая вывела его в управление продуктом, а оттуда — в собственный бизнес. На каждом этапе одновременно и растёт уровень ответственности, и нужны новые навыки.
Сима Свердлова: «Поколение Зед переопределяет представления о стабильности. Для него частая смена работы — это не показатель ненадёжности, как считалось раньше, а продуманный шаг для поиска новых возможностей, задач и работодателей, которые разделяют их ценности. Неудивительно, что 83% представителей поколения Зед называют себя «перебежчиками». Об этом пишут Forbes и Resumelab.
Искусственный интеллект и отклики
⚠️ Рекрутеры с лёгкостью определяют, когда отклик за кандидата составил ИИ.
⚠️ 80% нанимающих менеджеров отказывают кандидатам со сгенерированными откликами.
Такие заголовки всё чаще появляются на карьерных ресурсах. Почти половина соискателей уже используют ИИ в процессе поиска работы: для создания резюме, написания сопроводительных писем и даже подготовки к интервью. А рекрутеры всё лучше определяют отклики, написанные ИИ. Компании стали внедрять AI-фильтры и другие инструменты для анализа сгенерированных текстов. Читайте об этом на Allwork и в Forbes.
Дело не в том, что генерировать отклики нельзя. Дело в том, что такие тексты подчёркнуто неперсональные, а нанимателям всё-таки хочется общаться с людьми персонально: получать отклики от реально заинтересованных кандидатов, приглашать на собеседование самых внимательных и в целом работать с умными.
От редактора: получается гонка вооружений — наниматели раскидывают сети поиска максимально широко, создавая много вакансий, и в этом помогают GPT; а соискатели хотят увеличить свои шансы, поэтому откликаются как можно больше, и тут тоже помогает GPT. Наниматели ставят GPT-фильтры, соискатели пытаются их пробить. Так и живут.
Проекты, совмещение и дополнительная работа
Есть интерес к гибким карьерным форматам как со стороны кандидатов, так и со стороны работодателей. Работодатели всё чаще ищут специалистов с нишевыми навыками для краткосрочных задач, а кандидаты стремятся работать сразу с несколькими работодателями. Об этом хорошо пишут из Индии.
Эта тенденция расширяется до более радикальных форм: всё больше сотрудников совмещают несколько позиций, включая несколько фуллтайм-ролей (об этом пишут в World of Labor) Плюсы очевидны: много работаешь, много умеешь, много зарабатываешь. Но делать так сложно, отсюда снижение качества работы и выгорание.
Обоюдный поиск
Если грубо и прямо — всё больше сотрудников вертят носом, и это не нравится работодателям. Причины понятны: есть области с тяжелейшим кадровым голодом, и там уже не компании рассматривают кандидатов, а наоборот.
Россияне стали чаще отказываться от предложений даже после успешных собеседований, об этом пишет RT. Карьерные эксперты делятся лайфхаками и списками вопросов для проверки работодателей на добросовестность, а карьерные ресурсы развивают новые инструменты — от рейтингов до отзывов, влияющих на репутацию. В общем, у кандидатов всё более сильная позиция в переговорах. Особенно это касается сферы ИТ на уровнях Middle и выше.
Возвращение в компании
Многие кандидаты начали возвращаться к бывшим работодателям, это отмечает Forbes. Такой маневр всем выгоден: работодатели получают готовых специалистов, а бывшие сотрудники возвращаются в стабильные и знакомые условия работы.
От редактора: ещё нельзя забывать, что приходят люди в компанию, а уходят — от руководителя. Уйдя от руководителя год назад, можно вернуться к другому руководителю, и всё будет хорошо. Выглядит как возвращение в компанию, а на самом деле с другим руководителем всё совсем другое.
И что, будет у нас работа в 2025 году?
В айтишке и диджитале есть одна большая проблема: избыток кадров начального уровня и жёсткий кадровый голод начиная с уровня Middle. Условно, если вы только-только выпустились с курсов, вам будет тяжело. Если у вас есть хоть какой-нибудь опыт, портфолио и понимание отрасли, то вас засыпят деньгами и бонусами — только работайте.
Кому нужно — у тех работа будет 🗡️
